Режим роботи та форми організації праці (ч. 1)

Одна з істотних умов праці, без якої неможливе регулювання трудових відносин, — установлення режиму роботи. З одного боку, вона виступає гарантією дотримання прав працівника на нормальну тривалість роботи, надання годин відпочинку і вихідних днів, з іншого — є необхідною умовою ефективної організації процесу трудової діяльності та встановлення трудової дисципліни. Тому обійти стороною «режимне» питання ми не могли. Приєднуйтеся до розмови. Буде цікаво і пізнавально.

• 3.1. Режим роботи: ключові питання
• 3.2. Тривалість робочого часу
• Нормальна тривалість
• Скорочена тривалість
• Робочий тиждень
• Тривалість щоденної роботи
• 3.3. Нестандартний час роботи
• Робота в нічний час
• Робота у вихідні дні
• Робота у святкові/неробочі дні
• Надурочна робота
• Ненормований робочий день
• 3.4. Неповний робочий час
• 3.5. Способи виконання працівником додаткових обов’язків

3.1. Режим роботи: ключові питання

Режим роботи — це порядок роботи і відпочинку працівників на підприємстві (у ФОП). До елементів режиму роботи відносять, зокрема, час початку і закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо.

Кожне підприємство розробляє режим робочого часу під себе, але з дотриманням приписів трудового законодавства, про які ми розповімо нижче. При розробці враховуються характер виробництва, тривалість виробничих процесів, категорії працівників тощо.

Загальний режим роботи підприємства / підрозділів підприємства часто зазначають у колективному договорі (ст. 13 КЗпП, ст. 7 Закону про колдоговори). Хоча, на наш погляд, найбільш оптимальний варіант — питання режиму роботи вирішити в Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Чому? Правила «мобільніші» і за необхідності до них простіше внести зміни.

Крім того, якщо режим роботи окремих працівників відрізняється від загальновстановленого на підприємстві, то його фіксують у трудовому договорі та/або наказі про прийняття на роботу.

Слід сказати, що зміна режиму роботи як підприємства в цілому, так і окремих працівників вважається зміною істотних умов праці.

До того ж такі дії треба буде погоджувати з діючим на підприємстві профспілковим органом.

За загальним правилом, про зміну режиму роботи співробітник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці до введення нових правил у дію.

Якщо працівник не згоден на виконання трудових функцій за новим режимом роботи, то він може бути звільнений на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП

Вимоги щодо обов’язкового попереднього повідомлення працівників про зміну режиму робочого часу можна не дотримуватися, якщо ініціаторами такої зміни виступають самі працівники.

Так, якщо йдеться про зміну режиму роботи конкретного працівника, буде достатньо його заяви з проханням установити бажаний режим.

До речі, одним з елементів режиму роботи є тривалість робочого часу.

Робочим часом вважають час, протягом якого працівник відповідно до трудового і колективного договорів, Правил внутрішнього трудового розпорядку зобов’язаний виконувати свої трудові обов’язки. Якої ж тривалості може бути робочий час?

Про це поговоримо в наступному підрозділі.

3.2. Тривалість робочого часу

Нормальна тривалість

Відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами, у тому числі контрактами.

Зі встановленою нормою годин порівнюємо кількість фактично відпрацьованих працівником годин за конкретним трудовим договором (займаною працівником посадою). Отже, якщо працівник — внутрішній сумісник, то тривалість його робочого часу в цілому за кількома трудовими договорами може перевищувати нормальну. І це не є порушенням. Те ж стосується випадків, коли працівника пов’язують трудові відносини з кількома роботодавцями на умовах сумісництва. Тривалість його робочого часу в цілому за усіма місцями роботи може бути більше 40 годин на тиждень. Але при цьому загальна кількість робочих годин за усіма місцями роботи не повинна перевищувати розумних меж і забезпечувати працівнику можливість повноцінного відпочинку.

Крім того, не забувайте про обмеження, встановлені для роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій. Зокрема, згідно з п. 2 постанови № 245 загальна тривалість роботи за сумісництвом для таких осіб не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний. А загальна тривалість роботи за сумісництвом за місяць не може бути більше половини місячної норми робочого часу.

роботодавець може встановити для своїх працівників меншу нормальну тривалість робочого часу

Наприклад, 20 годин на тиждень*.

* Не плутаємо з неповним робочим часом! Про нього читайте в підрозділі 3.4 на с. 37.

Це право йому надане ч. 2 ст. 50 КЗпП. Тоді, відпрацювавши ці 20 годин, працівник з місячною оплатою праці і повною зайнятістю повинен буде отримати основну зарплату виходячи з повного окладу (місячної тарифної ставки).

Скорочена тривалість

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється, як правило, законодавством. Водночас вона може бути встановлена за рахунок власних коштів роботодавця для працівників, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі.

Якщо ж говорити про вимогу закону, то ст. 51 КЗпП зобов’язує встановити скорочений робочий час:

1) 36 годин на тиждень — для працівників:

— віком від 16 до 18 років;

— зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці за Переліком № 163.

Зауважте: якщо працівники, професії та посади яких не зазначені в Переліку № 163, в окремі періоди виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями та посадами, визначеними в цьому Переліку, то в ці дні їм установлюється така ж скорочена тривалість робочого часу, що й працівникам, які постійно зайняті на цій роботі. Порядок застосування Переліку № 163 затверджено наказом Мінпраці від 23.03.2001 № 122;

2) 24 години на тиждень — для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул).

Зверніть увагу: тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку (для працівників віком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень, від 15 до 16 років — 12 годин на тиждень).

Також скорочену тривалість робочого часу можуть передбачати спеціальні нормативні акти для окремих категорій працівників, наприклад для:

У чому ж родзинка скороченої тривалості робочого часу?

час, протягом якого працівник виконує свої трудові обов’язки, скорочується, але оплата його праці провадиться у розмірі повної тарифної ставки/окладу

Іншими словами, якщо працівнику з повною зайнятістю встановлена скорочена тривалість робочого часу 36 годин на тиждень замість 40 годин і посадовий оклад 10000 грн, то, відпрацювавши встановлену йому повну норму часу (36 годин), він повинен отримати повний оклад (10000 грн), а не його частину.

Зверніть увагу: і для нормальної, і для скороченої тривалості робочого часу норма годин установлена на тиждень. Ця норма має бути реалізована працівниками шляхом виходу на роботу за графіком роботи (змінності).

Отже, необхідно знати тривалість робочого тижня і тривалість роботи протягом робочого дня.

Робочий тиждень

За загальним правилом для працівників установлюють п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (ст. 52 КЗпП). Але якщо за характером виробництва та умовами праці підприємства (ФОП) п’ятиденка не підходить, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

Загальним вихідним днем і при п’ятиденці, і при шестиденці є неділя

Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, установлюється графіком роботи підприємства, погодженим із профкомом. Такий другий вихідний зазвичай повинен надаватися підряд із загальним вихідним днем (наприклад, субота + неділя або неділя + понеділок).

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації / профспілковим представником з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою.

На підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими рада- ми.

КЗпП при встановленні робочого тижня на підприємстві (у ФОП) передбачає необхідність не лише погоджувати її з профспілковим органом (або з трудовим колективом у цілому за відсутності на підприємстві профспілки), але й отримувати погодження в місцевої ради (ч. 3 ст. 52, ст. 68 КЗпП).

Проте, на наш погляд, робити це треба далеко не завжди. Пояснимо.

Статтею 30 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21.05.97 № 280/97-ВР до повноважень виконавчих органів сільських, селищних, міських рад, зокрема, віднесено «встановлення за погодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ та організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності».

Про будь-які інші повноваження органів місцевого самоврядування в питаннях установлення режиму роботи підприємств приватної форми власності чинне законодавство не говорить.

Як бачимо, необхідність погоджувати режим роботи стосується далеко не усіх роботодавців, а тільки тих, що працюють у сфері обслуговування населення.

Але й тут можна сперечатися, оскільки профільні нормативні документи можуть указувати на самостійне встановлення режиму роботи суб’єктом господарюван- ня.

Так, наприклад, у п. 5 Правил роздрібної торгівлі продовольчими товарами, затверджених наказом Мінекономіки від 11.07.2003 № 185, вказано про самостійне встановлення режиму роботи суб’єктом господарювання, і тільки у випадках, передбачених законодавством, — за погодженням з органами місцевого самоврядування.

Також зауважте, що на підприємствах, призупинення роботи яких неможливе за виробничо-технічними умовами, у зв’язку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних із роботою транспорту, вихідні дні надають у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з графіком змінності. Цей графік затверджується роботодавцем за погодженням із профкомом (профспілковим представником).

Але в будь-якому випадку

тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин

Цікаво, що встановлені роботодавцем вихідні дні можуть бути перенесені. Такі перенесення можливі згідно з вимогою закону, а також за рекомендацією КМУ.

Розпочнемо із закону, а точніше, з ч. 3 ст. 67 КЗпП. Цією нормою встановлено: якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день має бути перенесений на наступний після святкового або неробочого.

Які ж дні є святковими/неробочими для цілей КЗпП? Їх перелік наведений у ст. 73 цього Кодексу. Сьогодні це 11 святкових днів:

— 1 січня — Новий рік;

— 8 березня — Міжнародний жіночий день;

— 1 травня — День праці;

— 9 травня — День перемоги;

— 28 червня — День Конституції України;

— 24 серпня — День незалежності України;

— 14 жовтня — День захисників і захисниць України.

Також робота не проводиться в дні таких релігійних свят:

— 7 січня і 25 грудня — Різдво Христове;

— один день (неділя) — Пасха (Великдень) (у 2022 році — 24 квітня);

— один день (неділя) — Трійця (у 2022 році — 12 червня).

Ще один святковий день — 28 липня (День Української Державності) може додатися в ст. 73 КЗпП, якщо буде ухвалений президентський законопроєкт № 5864*.

Крім того, з метою створення сприятливих умов для відпочинку трудящих, а також для раціонального використання робочого часу КМУ може рекомендувати роботодавцям протягом року перенести окремі вихідні дні.

Так, наприклад, у 2022 році КМУ рекомендує перенести робочі дні з понеділка 7 березня на суботу 12 березня і з понеділка 27 червня на суботу 2 липня (див. розпорядження КМУ від 26.08.2021 № 1004-р).

Якщо ви «за» таке перенесення, то не пізніше ніж за 2 місяці видаєте наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві (у ФОП). Наказ погоджуєте з профкомом.

Тривалість щоденної роботи

Для п’ятиденного робочого тижня законодавець не регулює граничну тривалість щоденної роботи. Підприємства визначають її самостійно в Правилах внутрішнього трудового розпорядку (графіках змінності).

При цьому має бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня (нормального і скороченого — ст. 50 і 51 КЗпП відповідно).

А ось при шестиденці так сваволити не вийде.

роботодавець зобов’язаний не лише дотриматися тижневої норми робочого часу, а й забезпечити тривалість щоденної роботи, визначену ч. 2 ст. 52 КЗпП

Так, при шестиденці тривалість щоденної роботи з понеділка по п’ятницю не повинна перевищувати:

— 7 годин при тижневій нормі робочого часу 40 годин;

— 6 годин при тижневій нормі робочого часу 36 годин;

— 4 годин при тижневій нормі робочого часу 24 години.

Напередодні вихідних днів (у суботу) тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин (ч. 2 ст. 53 КЗпП).

Крім того, за загальним правилом, як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину. Перелік таких днів ми навели вище.

Виняток із цього правила — працівники із скороченою тривалістю робочого часу, зазначені в ст. 51 КЗпП. Щодо них передсвяткове скорочення не працює.

Тривалість щоденної роботи визначена? Тоді загальний час початку і закінчення роботи зазначаєте в колдоговорі (Правилах внутрішнього трудового розпорядку, трудовому договорі, укладеному з працівником).

Зверніть увагу, що в робочий час не включається перерва для відпочинку і харчування. Її надають:

— як правило, через 4 години після початку роботи;

— тривалістю не більше 2 годин. Якщо її тривалість перевищує максимально дозволену, то тут повинно вже йтися про режим роботи з діленням робочого дня на частини.

Час перерви працівники використовують на власний розсуд і можуть відлучатися з місця роботи.

Але як бути, якщо виконувана працівником робота не дозволяє встановити йому перерву? Приклад — охоронник. Він же не може вночі залишити об’єкт, що охороняється, і піти прогулятися годинку нічним містом?! ☺

У такому разі перерви може і не бути. Але роботодавець зобов’язаний надати працівнику можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлює роботодавець за погодженням із профкомом (профспілковим представником).

3.3. Нестандартний час роботи

Робота в нічний час

Нічним вважається час із 22:00 до 6:00.

За загальним правилом, установленим ст. 54 КЗпП, тривалість роботи (зміни) в нічний час скорочується на одну годину. Що це означає? Те, що в працівників, які працюють у нічний час, тривалість денної роботи збільшується на одну годину, а нічної — скорочується на одну годину. Тобто здійснюється перерозподіл робочого часу.

Водночас таке скорочення не відбувається (тривалість нічної роботи зрівнюється з денною):

— якщо це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах;

— на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Крім того, тривалість нічної роботи не скорочують для осіб, яким згідно з п. 2 ч. 1 і ч. 3 ст. 51 КЗпП установлена скорочена тривалість робочого часу.

І ще один момент, що стосується роботи в нічний час. До такої роботи ст. 55 КЗпП забороняє залучати:

1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);

2) батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів за наявності дітей віком до 3 років (ст. 186 1 КЗпП);

4) інші категорії працівників, установлені законодавством.

А ось робота осіб з інвалідністю в нічний час допустима за їх згодою

Але тільки якщо це не протипоказано медичними рекомендаціями (ст. 172 КЗпП).

Також допустимо залучати до роботи в нічний час громадян похилого віку за їх згодою, якщо це не протипоказано їм за станом здоров’я.

Ну а щоб компенсувати працівникам недосипання, законодавець зобов’язав роботодавців оплачувати їх роботу в нічний час у підвищеному розмірі. В якому саме? У встановленому генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).

Робота у вихідні дні

У вихідні та свята більшість із нас, звичайно, любить відпочивати. Але від форс-мажору не застрахований ніхто.

Може так статися, що присутність співробітника на роботі терміново потрібна саме в його вихідний день.

Чи можна працівника у такій ситуації викликати на роботу?

Розпочнемо з того, що в загальному випадку залучати до роботи у вихідні дні заборонено (ст. 71 КЗпП).

Утім, із цього правила є винятки, за яких робота у вихідні дні допустима. Перелік таких винятків (виняткових випадків) наведений у ч. 2 ст. 71 КЗпП.

Так, працівник може бути залучений до роботи у свій вихідний день для:

1) відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;

4) виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення.

А ось варіанта залучити працівників до роботи, наприклад у зв’язку з виробничою необхідністю, чинне законодавство не містить (див. лист Мінпраці від 13.04.2012 № 123/13/133-12).

Ваш випадок підпадає під згадані в ст. 71 КЗпП? Тоді готуємо заявку на отримання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У ній зазначаємо причини залучення до роботи у вихідний день, чисельність працівників, яких залучаємо, а також їх прізвища та посади (професії).

Але будьте уважними!

Є категорії працівників, яких не можна залучати до роботи у вихідні дні навіть у разі настання виняткових випадків

До таких категорій належать:

— вагітні жінки та жінки (батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни, один з прийомних батьків і один з батьків-вихователів), які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 і 186 1 КЗпП);

— працівники молодше 18 років (ст. 192 КЗпП).

Залучення до роботи у вихідні дні громадян похилого віку можливо тільки за їх згодою та за умови, що це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721).

Профком дав дозвіл на роботу у вихідний? Тоді видаємо відповідний наказ. У ньому, серед іншого, наводимо спосіб компенсації за роботу у вихідний день. Його працівник може зазначити у відповідній заяві (див. постанову ВС від 01.07.2019 у справі № 825/1343/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/82759434).

Як компенсувати роботу у вихідний день?

Стаття 72 КЗпП передбачає 2 способи:

1) надання іншого дня відпочинку;

2) оплата в подвійному розмірі.

Якщо сторони погоджували інший день відпочинку, то в цьому випадку, по суті, у працівника вихідний день стає робочим, а робочий день — днем відпочинку. Роботу у вихідний день оплачуємо як звичайний робочий день, тобто в одинарному розмірі.

Якщо спосіб компенсації — оплата в подвійному розмірі, то врахуйте таке. Оплату за роботу у вихідний день обчислюємо за правилами, наведеними в ст. 107 КЗпП. Оплачуємо години, фактично відпрацьовані у вихідний день:

1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

3) працівникам, які отримують місячний оклад:

— у розмірі одинарної годинної ставки понад оклад — якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної норми робочого часу;

— у розмірі подвійної годинної ставки понад оклад — якщо робота проводилася понад місячну норму.

Якщо працівнику встановлений оклад (місячна тарифна ставка), то годинну ставку для оплати відпрацьованих годин у вихідні дні знаходимо так: оклад (тарифну ставку) працівника ділимо на його місячну норму тривалості робочого часу. Так наказували діяти Мінсоцполітики в листі від 09.12.2014 № 922/13/155-14 і Мінекономіки в листі від 31.08.2020 № 3511-06/53106-0.

Самовільний вихід працівника на роботу у вихідний день не підлягає жодній компенсації.

Також зауважимо, що інший порядок залучення до роботи у вихідні дні, ніж був розглянутий вище, передбачений для держслужбовців.

Але ми на ньому зупинятися не будемо. Уся увага на працівників звичайних роботодавців.

Робота у святкові/неробочі дні

У святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (на безперервно діючих підприємствах), а також роботи, викликані необхідністю обслуговування населення (ст. 73 КЗпП).

Крім того, залучення працівників до виконання робіт у такі дні можливо і в перерахованих вище випадках, передбачених ст. 71 КЗпП . При цьому, як і для роботи у вихідний, необхідно отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботу у святкові та неробочі дні компенсують у подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП . Таку оплату здійснюють за години, фактично відпрацьовані у святковий/неробочий день.

За бажанням працівника, який працював у святковий/неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку, який не оплачується і є вільним від роботи днем. Причому зверніть увагу: такий день надається як додаткова компенсація, тобто

оплату за роботу у святковий день у будь-якому випадку здійснюють у подвійному розмірі

Цікавий момент! На думку Мінсоцполітики (див. лист від 09.12.2014 № 922/13/155-14), положення ст. 107 КЗпП щодо надання додаткового дня відпочинку застосовуються тільки у разі, коли робота у святковий день не включається до норми робочого часу. Інакше (наприклад, за графіком святковий день є для співробітника робочим) додатковий день відпочинку не надається. Адже якщо працівник отримає такий день відпочинку, він не відпрацює повністю встановлену йому норму робочого часу.

Надурочна робота

Стаття 62 КЗпП надурочною визначає роботу понад установлену тривалість робочого дня. Таким чином, якщо на підприємстві встановлений 8-годинний робочий день, то залучати працівників до виконання робіт понад зазначену тривалість можливо тільки в порядку, передбаченому законодавством для залучення до надурочних робіт.

Надурочною вважатиметься також робота понад установлену ст. 53 КЗпП скорочену тривалість робочого дня напередодні святкових і неробочих днів. Нагадаємо: напередодні святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, тривалість роботи скорочується на одну годину для всіх працівників, крім тих, яким уже встановлена скорочена тривалість робочого часу відповідно до ст. 51 цього Кодексу.

надурочною можна назвати тільки роботу, яка виконується за ініціативою роботодавця

Якщо працівник працює більше встановленої тривалості робочого часу за власною ініціативою, така робота не є надурочною. Також не вважається надурочною:

— робота співробітника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах повного робочого часу (п. 16 постанови № 13);

— робота співробітника з ненормованим робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, яка не входить до кола його обов’язків (п. 16 постанови № 13);

— робота понад календарну норму робочого часу в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, якщо дотримується загальна норма робочого часу за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу (див. підрозділ 3.11);

— робота, що виконується на підставі окремого трудового договору в порядку сумісництва.

Зазвичай надурочні роботи не допускаються. Проте як виняток можливе залучення працівників до виконання надурочних робіт за ініціативою роботодавця в таких випадках (ч. 3 ст. 62 КЗпП):

— при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;

— при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують їх правильне функціону- вання;

— при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин або випадкової затримки за технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна;

— у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

— при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення;

— для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви (у цих випадках власник зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником).

Є категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт за будь-яких обставин

Зокрема, до них належать:

— вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років (ст. 63 і 176 КЗпП);

— працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (ст. 63 і 220 КЗпП);

— батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни, один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів — за наявності дітей до 3 років (ст. 176 і 186 1 КЗпП).

Крім того, окремі категорії працівників можна залучати до надурочних робіт тільки за їх згодою. Це:

— жінки (батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни, піклувальники, один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів), які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину з інвалідністю (ст. 177 і 186 1 КЗпП);

— особи з інвалідністю, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП);

— особи похилого віку, якщо це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721).

Надурочні роботи проводять із дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства. Про це прямо говорить ст. 64 КЗпП.

Проте в будь-якому разі

надурочні роботи кожного працівника не повинні перевищувати 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік

З метою дотримання цього обмеження роботодавець зобов’язаний вести облік надурочних робіт окремо за кожним працівником (ст. 65 КЗпП).

Роботу в надурочний час оплачують таким чином (ст. 106 КЗпП):

— при погодинній оплаті праці — у подвійному розмірі годинної ставки*;

* На наш погляд, так оплачують надурочний час усім особам з почасовою оплатою праці, зокрема при встановленні посадових окладів, місячних і денних тарифних ставок.

— при відрядній оплаті праці за всі відпрацьовані надурочні години виплачують доплату в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою.

Майте на увазі: компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Окремо зупинимося на особливостях підрахунку годин, відпрацьованих надурочно при підсумованому обліку. Детально про такий облік робочого часу ми поговоримо в підрозділі 3.11. Тут же відзначимо таке.

При підсумованому обліку кількість надурочних годин підраховуємо у кінці облікового періоду.

Загальну кількість надурочних годин (Г_н) за обліковий період визначаємо як різницю між фактично відпрацьованим часом згідно з табелем обліку використання робочого часу (Г_ф) і розрахунковою нормою годин за цей період (Н_гр):

Зверніть увагу: у листі від 02.07.2018 № 1139/0/101-18/28 Мінсоцполітики роз’яснює, у чому полягає відмінність між календарною (про неї див. у підрозділі 3.2) і розрахунковою нормою робочого часу. Річ у тому, що для визначення першої передбачають повне використання робочого часу, а для визначення другої — враховують години, не відпрацьовані працівником.

Саме розрахункову норму робочого часу використовують для обчислення відпрацьованих надурочних годин або невідпрацьованих годин норми робочого часу. При визначенні розрахункової норми робочого часу за обліковий період виключають час, коли працівник не працював з поважних причин (див. лист Мінпраці від 15.06.2007 № 148/13/133-07).

Тобто якщо працівник в обліковому періоді хворів, перебував у відпустці або не працював з інших поважних причин, норму робочого часу за обліковий період треба відкоригувати. Для цього з календарної норми тривалості робочого часу, наприклад, розрахованого за графіком 5-денного робочого тижня, виключають час, коли працівник був відсутній за графіком 8-годинного робочого дня 5-денного робочого тижня.

Важливо! Години роботи у святковий (неробочий) день, оплачені в подвійному розмірі, не враховують при підрахунку надурочних годин.

Така ситуація могла виникнути, наприклад, якщо працівник залучався до роботи «повз графік» у святковий день, припустимо, на заміну хворого колеги. Оскільки години роботи у святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП), відпрацьовані понад норму робочого часу за обліковий період, уже оплачені в подвійному розмірі, то їх вираховують при підрахунку надурочних годин (п. 11 Методрекомендацій № 138).

Проте будьте уважними! Якщо робота у святкові/неробочі дні виконувалася за графіком виходу на роботу (графіком змінності), то години роботи в такі дні не вираховують при підрахунку надурочних годин.

Ненормований робочий день

Розпочнемо з визначення. Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюють для окремих категорій працівників у разі неможливості нормування часу їх трудового процесу.

Міру праці працівників з ненормованим робочим днем визначають не лише тривалістю робочого часу працівника, а й колом його обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі потреби працівники можуть виконувати роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Проте вона не вважатиметься надурочною.

Кому ж можна встановити ненормований робочий день? Згідно з п. 5 Рекомендацій № 7 це особи:

— робота яких не піддається точному обліку в часі;

— робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

— які розподіляють час роботи на власний розсуд (дистанційна робота, гнучкий режим).

Звичайні роботодавці конкретний список професій і посад, щодо яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначають у колективному договорі або іншому нормативному акті роботодавця, погодженому з профкомом (представником трудового колективу).

На осіб, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу

У зв’язку з цим роботодавець не має права систематично залучати осіб, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу.

Як компенсацію за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу працівникам з ненормованим робочим днем надають додаткову відпустку. Її тривалість — до 7 календарних днів (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки, п. 3 Рекомендацій № 7).

Конкретну кількість днів додаткової відпустки встановлює саме підприємство. Це можна прописати в колективному договорі (іншому нормативному акті роботодавця) за кожним конкретним видом робіт, професій або посад чи окремо зазначити в трудовому договорі з працівником.

Цікаво, що ненормований робочий день не рекомендується встановлювати для осіб, які працюють у режимі неповного робочого дня. Але вирішення цього питання належить до компетенції роботодавця (див. лист Мінсоцполітики від 10.10.2017 № 2536/0/101-17/284). Тому тут усе у ваших руках. ☺

3.4. Неповний робочий час

Неповний робочий час можна встановлювати в таких варіантах:

— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

— неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень за нормальної тривалості робочого дня;

— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

Неповний робочий час може бути встановлений як при прийнятті на роботу, так і пізніше, на певний строк або без обмеження таким.

Здебільшого ініціатором установлення неповного робочого часу є працівник. Своє бажання працювати в таких умовах він обумовлює у відповідній заяві. Якщо роботодавець не проти, то на підставі такої заяви видається наказ про встановлення неповного робочого дня (неповного робочого тижня).

Водночас є ситуації, коли роботодавець не має права відмовити працівнику у встановленні неповного робочого часу. Так, роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий день або неповний робочий тиждень за бажанням:

— жінки (батька, який виховує дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуна (піклувальника), одного з прийомних батьків і одного з батьків-вихователів), яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

— жінки, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком.

Чи може ініціатором установлення неповного робочого часу бути роботодавець

Так, за наявності істотних змін в організації виробництва і праці неповний робочий час може бути встановлений за ініціативою роботодавця.

У цьому випадку необхідно дотриматися процедури зміни істотних умов праці, передбачену ст. 32 КЗпП. Так, про майбутні зміни працівника треба повідомити не пізніше ніж за 2 місяці. І якщо він буде не згоден продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір з працівником припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Зауважимо, що колективним договором може бути визначена нижня межа неповного робочого часу при його введенні за ініціативою роботодавця. Тож зверніть увагу на цей момент, якщо у вас на підприємстві є колдоговір.

Незалежно від того, хто був ініціатором установлення неповного робочого часу, робота в таких умовах не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП).

Оплату праці в цьому випадку здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Пам’ятайте: якщо працівник, якому встановлено неповний робочий день, виконує роботу понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається надурочною (див. абзац другий п. 16 постанови № 13). Отже, оплачують її в одинарному розмірі.

3.5. Способи виконання працівником додаткових обов’язків

На практиці часто трапляються ситуації, коли окремі працівники підприємства виконують роботу не лише за себе, а й «за того хлопця». Чи законно це?

Чинне законодавство передбачає такі способи виконання працівниками додаткових обов’язків:

1) виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

2) тимчасове заступництво;

3) суміщення професій (посад);

4) розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт.

Порядок оформлення зазначених вище способів виконання працівниками додаткових обов’язків, а також умови їх оплати регламентують такі документи: КЗпП, постанова № 1145, Роз’яснення № 30/39, Інструкція № 53-ВЛ* і Генеральна угода на 2019 — 2021 роки.

* Постанова № 1145, Роз’яснення № 30/39 та Інструкція № 53-ВЛ прийняті ще за часів СРСР, проте окремі їх положення продовжують діяти й зараз у частині, що не суперечить законодавству України (див. постанову Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545-ХІІ).

Розглянемо детальніше, що являють собою різні способи виконання працівниками додаткових обов’язків.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника застосовують, коли працівник підприємства разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує обов’язки іншого, тимчасово відсутнього працівника** (ст. 105 КЗпП і п. 2 постанови № 1145).

** За умови, що це економічно доцільно та не веде до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.

Тут можна виокремити 3 характерних особливості:

1) працівник виконує покладені на нього додаткові функції без звільнення від основної роботи, передбаченої трудовим договором;

2) виконання додаткових обов’язків відбувається протягом робочого дня (зміни) з урахуванням нормальної тривалості робочого часу, встановленої КЗпП;

3) виконання додаткових обов’язків передбачає заміну працівника, тимчасово відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли за ним зберігається місце роботи (посада).

Виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника (у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин) можна також шляхом тимчасового заступництва. Це виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю (абзац перший п. 1 Роз’яснення № 30/39). При цьому

тимчасовий заступник виконує виключно чужі обов’язки

Від виконання своєї роботи, обумовленої трудовим договором, його слід звільнити.

Наступні два способи виконання працівником додаткових обов’язків — суміщення професій (посад) і розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) — застосовують у разі потреби виконання роботи за вакантною посадою.

При суміщенні професій (посад) працівник разом зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією (посадою). Причому таку додаткову роботу він повинен виконувати у рамках робочого часу за основним місцем роботи.

Під розширенням зони обслуговування або збільшенням обсягу виконуваних робіт слід розуміти виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією й тією ж професією або посадою.

Помітили, у чому відмінність суміщення від розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт)? При суміщенні професія (посада), яку обіймає працівник, і професія (посада), яку він суміщує, різні. А ось розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) означає, що працівник виконує додаткові функції в межах однієї професії (посади).

Проте незалежно від способу виконання працівником додаткових обов’язків

усі перераховані види робіт допускаються виключно за згодою працівника

Щоб уникнути непорозумінь, рекомендуємо отримати її письмово.

Переходимо до грошових питань.

Розмір та умови введення доплат за виконання працівниками додаткових обов’язків підприємство встановлює в колективному договорі. При цьому мають бути дотримані норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Так, додатком 3 до Генеральної угоди на 2019 — 2021 роки передбачено, що:

— за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника можлива доплата до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника;

— за суміщення професій (посад) — доплата не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою та окладом суміщуваної посади працівника;

— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт розмір доплати працівнику не обмежується і визначається наявністю економії за тарифними ставками та окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників.

Конкретний розмір доплат зазначають у наказі (розпорядженні) про покладання на працівника додаткових функцій.

Окремо зупинимося на порядку оплати тимчасового заступництва. При тимчасовому заступництві працівнику, який заміщає, виплачують доплату в розмірі різниці між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщає.

Але тут треба звернути увагу на такий нюанс. Пунктом 1 Роз’яснення № 30/39 визначено, що штатним заступникам або помічникам відсутнього працівника (за відсутності посади заступника) різницю в окладах не виплачують. Крім того, права на отримання відповідної доплати не мають і головні інженери підприємства в період тимчасового заступництва керівника.

Водночас, на наш погляд, якщо вже й говорити про невиплату, то безпечно це за ситуації, коли тимчасове заступництво прямо передбачено посадовими обов’язками працівника.

Покладання на працівника додаткових обов’язків оформляють наказом по підприємству. У ньому встановлюють конкретні обсяги додатково виконуваних робіт і розміри доплат.

Далі пропонуємо вам поговорити про особливі форми організації праці, які не часто, але трапляються на практиці.

Понаднормовий робочий час. Оплата праці

На період відпустки моєї колеги я працюю додатково в її робочий час без вихідних. Мій робочий день триває 11 год. Чи буде це вважатися надурочним робочим часом і оплачуватися в подвійному розмірі? Яку заробітну плату я повинен отримувати, якщо цілий місяць працюю сам?

Тривалість робочого часу

Згідно з Кодексом законів України про працю (КЗпП), нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год на тиждень.

При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год при тижневій нормі 40 год, 6 год. при тижневій нормі 36 год і 4 год при тижневій нормі 24 год.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на 1 год як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 год.

Коли можна застосовувати надурочні роботи?

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Як правило, вони не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати над­урочні роботи лише у виняткових випадках. Такими випадками є наступні:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії й негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) за необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного
ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) за необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт із метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; у цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 год протягом 2 днів підряд і 120 год на рік. Власник або уповноважений ним орган має вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Як провадиться оплата праці за роботу в надурочний час?

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Що таке виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника?

В Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.1981 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 14.05.1982 р. № 53-ВЛ передбачено порядок та умови виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників без звільнення від своєї основної роботи.

У листі Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2011 р. № 126/06/186–11 розтлумачується, що паралельне виконання чужих обов’язків передбачає заміну працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).

Як здійснюється оплата праці при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника?

Згідно зі ст. 105 КЗпП, працівникам, які виконують обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, проводиться доплата. Розміри доплат встановлюються на умовах, передбачених колективним договором.

Не слід плутати виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівникаіз суміщенням посад та замісництвом.

Суміщення професій (посад) — виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою). При цьому суміщувана посада обов’язково має бути в штатному розписі й бути вакантною (наприклад у разі звільнення когось із працівників чи введення до штатного розпису нової посади).

Тимчасове замісництво — виконання обов’язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника іншим працівником, який працює на тому ж підприємстві, установі чи організації в разі виробничої необхідності. Тимчасове замісництво є одним із видів тимчасового переведення на іншу роботу, пов’язану з виконанням розпорядчих функцій. Працівник, який заміщує тимчасово відсутнього працівника, на період заміщення звільняється від виконання обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи. При цьому працівникові виплачується різниця між його фактичним окладом (посадовим, персональним) та посадовим окладом відсутнього працівника (без персональної надбавки) за умови, що працівник, який заміщує відсутнього працівника, не є його штатним заступником або помічником.

Призначення працівника виконуючим обо­в’яз­ки за вакантною посадою не допускається. Зазначене можливо лише за посадою, призначення на яку провадиться вищим органом управління.

Таким чином

У конкретному випадку тимчасове виконання працівником аптеки чужих обов’язків буде вважатися виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника згідно з чинним законодавством. Оплата праці здійснюватиметься шляхом доплати на умовах, передбачених колективним договором на підприємстві.

Юрисконсульт Співак Наталія