Хто є майстром школи Мейке Сісуй

0 Comments

Представники мілетської школи

Про філософію милетской або іонійської школи Аристотель говорить у своїй Метафізика (I, 3) таке: «Що стосується перших філософів, то більшість з них мислило початок всіх речей лише у вигляді речовини. Те, з чого все складається, то, з чого все виникло, у що під кінець все звернеться … Така, на їхню думку, стихія і початок всіх речей ».

Цікаво, що, по Гомеру, все відбулося з води, за Гесіодом, з хаосу, а в найдавнішій орфической теогонії одним з родоначальників є повітря. І тут знаходяться, значить, вже в зачатку вчення трьох головних представників мілетської школи.

Більше трьох століть відділяють поеми Гомера від народження Фальоса. Він був сучасником знаменитого реформатора Солона і царя Креза і народився в 640 році до Р. Х. товаришем і другом його вважається другою з головних представників мілетської школи – Анаксимандр, що народився в 611 році. Якщо ж рік цей вірний, то Анаксимандра можна б скоріше назвати учнем Фалеса, але ніяк не його товаришем, і не одним. Фалес передбачив перше сонячне затемнення, на підставі чого і можна цілком точно визначити рік його народження; Анаксимандр склав географічну карту і ввів у вживання глобус. Обидва цих перших представника мілетської школи, і особливо Фалес, більш фізики і математики, ніж філософи, вони тільки космологи, а не психологи і, тим не менш, вони – перші філософи.

Значення Фалеса полягає в його сміливому узагальненні – не тільки в тому, що він оголосив, що все відбулося з води, тому що це вже говорив далеко не філософ Гомер, а в тому, саме, що Фалес зумів обгрунтувати свою думку. Вона є вже теорією або, вірніше буде сказати, що в ній вже є задатки теорії. А саме, засновник мілетської школи Фалес оголошує, що «наслідком того, що все відбулося з води, служить те, що плоска земля плаває на воді». Це його справжні слова, який призводить Аристотель в Метафізика (I, 3).

Майстри, підмайстри, учні

Городяни мали в місті та його окрузі поля й городи, садки й виноградники, тримали корів і свиней, займалися бджільництвом і рибальством. Але, на відміну від селян, вони були передусім ремісниками: ковалями, бондарями, чоботарями, перукарями, пекарями, пивоварами, ткачами, кравцями, теслями, каменярами та ін. Від селян їх відрізняло ще й те, що вони виробляли свою продукцію на продаж, працювали на ринок.

Пекарі

Ремісники об’єднувалися у свої професійні організації — цехи («спілки»). Навіщо це вони робили? Гуртом зручніше було захищатися від свавілля сеньйорів, а головне — від конкурентів, які прибували з інших міст. Попит на більшість ремісничих виробів був тоді мізерним, адже селяни самі забезпечували себе майже всім необхідним, тому конкуренція становила для майстра грізну небезпеку. У більшості західноєвропейських міст для охочих зайнятися ремеслом належність до цеху була обов’язковою. Неорганізованих ремісників (їх називали партачами) проганяли з міста.

Праця зброярів. Гравюра XV ст.

Праця каменярів на будівництві. З середньовічної мініатюри

Цехи виникли водночас із появою міст, у Х—ХІІ ст. Звичайно, на нинішні заводські чи фабричні цехи вони були зовсім не схожі. Кожен цеховий майстер працював у своїй майстерні, своїми інструментами, свій товар він виробляв до цілковитої готовності.

Разом з майстром працювали члени його сім’ї, один-два підмайстри та кілька учнів, яких майстер навчав свого ремесла. Але серед них членом цеху вважався лише майстер.

Цехів у містах більшало. З’являлися нові спеціальності — виникали відповідні цехи, тому в окремих містах були десятки чи навіть сотні цехів. Але були міста й без цехів.

Майстри керувалися цеховим статутом. За цим пильнував виборний старшина цеху, який штрафував порушників. Щоб цехова продукція мала збут і щоб уникнути конкуренції серед майстрів, статут запроваджував певні обмеження у виробництві. Так, він встановлював, якими інструментами і якою сировиною потрібно користуватися, якої якості має бути товар, забороняв працювати ночами й у святкові дні, тримати учнів понад норму тощо. Ці обмеження забезпечували високу якість виробів, але загалом гальмували виробництво.

Цех — об’єднання ремісників однієї чи близьких спеціальностей.

Підмайстер — помічник цехового майстра, який готувався стати майстром.

Цеховий статут — правила, що визначали життя цеху.

Джерело

XIV ст. Із цехового статуту франкфуртських сукноробів

. Ніхто з членів нашого цеху не повинен робити сукон з каймою, хіба лише на замовлення міських урядників, які разом з членами їхніх сімей можуть носити такі сукна.

. Забороняється користуватися печаткою, що прикладається до сукна, тим, хто не є членом нашого цеху і не живе в місті.

. Коли знайдуть сукна з каймою або порізаними місцями, або вони будуть підправлені світлою пряжею, такі сукна треба забрати в майстра, а цей майстер вносить. штраф.

. Штраф заплатить той, хто працює більше ніж на двох ткацьких верстатах.

. З кожного відрізу сукна належить по монеті двом майстрам, які оглядають сукно, чи добре воно промите.

1. Які обмеження ввів статут для сукноробів? Чи сприяли ці обмеження розвитку сукнарства в місті?

2. Хто і як контролював роботу сукнарів? Поміркуй, що здобував, а що втрачав ремісник, вступивши до цеху.

Найвпливовішою силою в місті був патриціат — багаті купці та лихварі. Влада належала їм, вони використовували її на свою користь. Коли ж посилилися цехи, то ремісники, дрібні торгівці та інші рядові городяни повели боротьбу проти всевладдя патриціату. У тих містах, де ремесло процвітало (Кельн, Базель, Флоренція та ін.), перемагали цехи, в торгових же містах (Гамбург, Любек, Росток та ін.) перемогу святкувала міська верхівка.

У ХІV—ХV ст. погіршувалося становище підмайстрів і учнів. Якщо раніше вони могли вибитися в майстри, то наприкінці середньовічної доби багато з них втратило таку можливість. Щоб стати майстром, треба було зробити вступний внесок у цехову касу, виготовити своїм коштом шедевр, організувати для майстрів та їхніх жінок бенкет. Це було не по кишені для багатьох. Тому зростала кількість «довічних» учнів і підмайстрів, тобто — найманих робітників. Для захисту своїх інтересів вони об’єднувалися в братства, домагалися скорочення робочого дня (він тривав 14—16, а часом і 18 годин), підвищення платні.

Патриціат — міська верхівка, переважно з купців.

Шедевр — зразковий виріб.

Школа людських відносин — Е. Мейо

На межі 20-х і 30-х рр. XX ст. в США почали формуватися перебудови, які через два десятиліття привели до якісно нової ситуації в управлінні. В умовах розпочатого переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управління, для яких характерний був чітко виражений соціологічний і психологічний акцент. Метою цих методів було усунення деперсоналізованих відносин на виробництві та заміна їх концепції співпраці між робітниками та підприємцями.

До цього часу дослідники не пов’язували людську свідомість з проблемами трудової діяльності. І хоча представники двох попередніх шкіл визнавали значення “людського чинника” для ефективної діяльності організації, їх висновки та пропозиції мали обмежений характер, оскільки вони оперували такими аспектами, як економічне стимулювання і встановлення формальних функціональних стосунків.

До проблем мотивації праці теоретики менеджменту звернулися в 30-ті роки. Згідно з їх уявленнями, раціоналізація виробництва значною мірою залежить від удосконалення соціальної організації підприємства, яка розповсюджується на етичні норми та психологію працівників. Вчені прийшли до висновку, що необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації та поведінки людей в організаціях. Велика частка людської поведінки мотивується не логікою та фактами, а почуттями. Намагатися усунути цей емоційний, в чомусь ірраціональний елемент людської поведінки — значить намагатися розрушити людські гуманістичні цінності. Оскільки попередні школи менеджменту не приймали до уваги вказані аспекти, школу людських стосунків часто називали неокласичною.

Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда “Психологія підсвідомого”. Найбільш відомими роботами Е. Мейо є дослідження, проведені у фірмі “Хоторн” (так звані “Хоторнські експерименти”), а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Новий напрям теорії управління, започаткований Е. Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призводять до підвищення продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв’язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва.

Основні тези Е. Мейо:

  • 1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;
  • 2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;
  • 3) люди більш чуткіші до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками;
  • 4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими. Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало

також і в розвиткові плодотворних неформальних контактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойку вати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керуватися на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Значним є внесок інших вчених у становлення та розвиток школи людських стосунків. Так, М. П. Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як “забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей”. Пізніші дослідження американського медика і психолога А. Маслоу теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагодження між особистісних стосунків (концепції взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва до своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей для спілкування в контексті виконання певних функцій. Р. Е. Майлс виділяє такі особливості концепції:

  • 1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.
  • 2. Основний обов’язок керівника — переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.
  • 3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати з ними цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі планування та прийняття рішень з поточних питань.
  • 4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено самостійно визначати та контролювати свої плани.
  • 5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.
  • 6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть призвести до зростання продуктивності праці. У всякому разі вони повинні послабити суперечки всередині організації та полегшити керівникам виконання своїх обов’язків.

Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування поведінського напряму теорії менеджменту, згідно з яким правильне використання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню продуктивності як окремого працівника, так й організації в цілому.

Найбільш відомими представниками даного напряму були: К. Арджиріс, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. Вони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, комунікацій, лідерства, змісту роботи тощо.

Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею, виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Р. Е. Майлсом, зводяться до наступного:

  • 1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили й поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.
  • 2. Основним обов’язком керівника є створення умов, при яких підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. При цьому він -повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.
  • 3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу як перспективних, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.
  • 4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямків своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.
  • 5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.
  • 6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ресурсів — добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.